Mitarbeiterentwicklung im Personalwesen: Talente erkennen, fördern und langfristig an das Unternehmen binden

Die Personal- und Mitarbeiterentwicklung umfasst verschiedene Maßnahmen, um innerhalb eines Unternehmens Fachkräfte zu fördern und sie langfristig an das eigene Unternehmen zu binden. Im Gegensatz zum Talentmanagement richtet sich die Personalentwicklung an die gesamte Belegschaft im Betrieb. Die Personalentwicklung trägt dazu bei, die Mitarbeitenden sowohl bei ihrer fachlichen als auch ihrer persönlichen Entwicklung im Unternehmen zu unterstützen.

Wie unterscheidet sich Mitarbeiterentwicklung von Talentmanagement? Talentmanagement stellt im Vergleich zur Entwicklung der Mitarbeiter sicher, dass ein Unternehmen über die passenden Mitarbeitenden für zentrale und anspruchsvolle Aufgaben verfügt, darunter insbesondere für Führungspositionen oder Rollen mit hoher fachlicher Komplexität.

Talentmanagement in der Praxis erstreckt sich nicht nur auf die Förderung aktueller Mitarbeitender, sondern verzahnt sich eng mit dem Bewerbermanagement und dem Employer Branding, um im Recruiting gefragte Fachkräfte und deren Potenziale frühzeitig für das Unternehmen zu gewinnen.

Personalentwicklungsmaßnahmen können entweder auf größere Gruppen, wie die gesamte Belegschaft sowie einzelne Bereiche, oder auf eine individuelle Personalentwicklung abzielen. Ziele der Personalentwicklung aus Sicht der Mitarbeiter umfassen Weiterbildungen (etwa fachliche Schulungen zum Aufbau weiterer Kompetenzen wie IT oder Vertrieb), Mentoring- und Coaching-Programme (für Führungskräfte oder Mitarbeitende nach einem innerbetrieblichen Rollenwechsel) oder eine Karriere- und Laufbahnplanung, um gemeinsam Entwicklungspläne für Mitarbeiter zu erstellen.

Für die Personalentwicklung spielt Coaching eine große Rolle, um individuell die Weiterentwicklung der Mitarbeiter planen und organisieren zu können. In einem persönlichen Coaching lässt sich die Leistung im Arbeitsalltag verbessern. Außerdem können durch ein Coaching als Entwicklungsmassnahmen für Mitarbeiter schneller neue Kompetenzen erworben werden, etwa zur Unterstützung bei Rollenwechseln in neue Aufgabenbereiche.

Nicht nur einzelne Maßnahmen prägen die Personalentwicklung. Neben der fachlichen Entwicklung von Mitarbeitern umfasst die Personalentwicklung auch Programme und Formate, um die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern bzw. die Arbeitskultur im Unternehmen nachhaltig, sozial und diskriminierungsfrei zu gestalten. Der Einsatz für mehr Diversity und eine inklusive Kultur am Arbeitsplatz umfasst Programme wie Diversity-Trainings, Mentoring-Programme für unterrepräsentierte Gruppen, Workshops zum Abbau von Diskriminierungen oder eine inklusive Führungskräfteentwicklung.

Personalentwicklung kostet Zeit, Geld und Ressourcen und Unternehmen fragen sich im Hinblick auf die Kosten und die aktuelle wirtschaftliche Lage, warum ist Personalentwicklung wichtig? Dennoch sollten diese Gründe kein Hemmnis sein, in die Personalentwicklung der Zukunft zu investieren. Operative Personalentwicklung erlaubt Unternehmen, langfristig ihr Wissen, ihre Leistung und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

Strategische Personalentwicklung und Strategisches Talent Management verankern die individuelle Mitarbeiterentwicklung auf der Ebene der Unternehmensleitung und -führung. Während die konkrete Entwicklung einzelner Mitarbeitender im Austausch zwischen Human Ressources (Abk. HR) und Beschäftigten stattfindet, sorgt die strategische Ebene dafür, dass diese Prozesse langfristig ausgerichtet, systematisch gesteuert und unternehmensweit wirksam werden.

Im Mittelpunkt steht die Entwicklung einer nachhaltigen Strategie, die Mitarbeiterentwicklung und Talentmanagement fest in betriebliche Abläufe integriert, klare Ziele formuliert, eine Definition relevanter Kennzahlen vornimmt und deren Umsetzung kontinuierlich überprüft und verbessert.

Verantwortlich für die Entwicklung eines Talent Management Konzepts und Maßnahmen für die Mitarbeiterentwicklung sind spezialisierte Fachkräfte, die im Bereich HR und Talent Relationship Management als Personalentwickler arbeiten. Neben der Konzeption geeigneter Maßnahmen für die Mitarbeiterentwicklung und der Beratung der Mitarbeitenden bewertet der Personalentwickler sämtliche relevanten Kennzahlen. Diese KPI Talent Management Zahlen bzw. Kennwerte aus der HR Analytics und People Analytics, etwa Teilnahmequoten an Coaching-Programmen, Fluktuationsraten, Zufriedenheitswerten oder Performance-Zahlen, geben Auskunft, wie wirksam die Maßnahmen sind und wo Anpassungen erforderlich sind.

Talent Relationship ist ein Zweig der Mitarbeiterentwicklung, der sich auf einzelne Personen konzentriert. Ein HR Talent Manager arbeitet weniger mit Gruppen oder ganzen Abteilungen zusammen, sondern fördert einzelne Mitarbeitende, die für das Unternehmen besonders erfolgskritisch sind. Dazu zählen vorrangig Führungskräfte bzw. Mitarbeitende, die auf Führungsrollen vorbereitet werden, oder aussichtsreiche Bewerber auf gefragte Positionen, die durch ein Young Talent Management besser ins Unternehmen integriert werden sollen.

Das Talentmanagement ergreift im Unterschied zur Mitarbeiterentwicklung Maßnahmen, die sich bewusst an einzelne Mitarbeitende richten. Beispiele für ein Talent Management System sind Assessment-Center, um unter Bewerbern geeignete Talente für strategisch entscheidende Positionen zu finden, der Aufbau eines internen Talent Managements, um frühzeitig Führungspositionen nachbesetzen zu können, oder persönliche Mentoring-Programme, um das Onboarding zu erleichtern.